Por su compromiso con este ámbito, desde 2016 -2 años antes de que se regulara legalmente a nivel nacional- la UDP cuenta con una Política de Inclusión para estudiantes, académicos/as y administrativos/as en situación de discapacidad, que desde entonces se ha plasmado en un plan de trabajo donde convergen unidades académicas y administrativas.

Esta Política busca dar cumplimiento a Ley 20.422, de Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de las Personas con Discapacidad, legislación que busca asegurar la igualdad de oportunidades de personas con discapacidad, promoviendo sus derechos y eliminando aquellas formas de discriminación que impiden su plena inclusión, incluyendo también, por ejemplo, ajustes en la accesibilidad a las instalaciones.

Asimismo, con la finalidad de seguir reforzando esta misión, en 2018, la Ley 21.015 dispuso que las empresas con una dotación de 100 o más personas deben abrir sus procesos de reclutamiento y selección para que, aquellas con discapacidad, ocupen, al menos, el 1% de la plantilla de contratación.  Luego, a fines de 2022, la Ley 21.275 incorporó la figura de gestor/a de inclusión laboral, cuya finalidad es fomentar estos procesos al interior de las empresas e instituciones.

Cumpliendo con el marco normativo vigente, dos integrantes del equipo de la Dirección de Recursos Humanos fueron certificadas como gestoras de inclusión laboral.

Se trata de Alejandra Dintrans, analista del Departamento de Bienestar y Calidad de Vida y Bárbara Sepúlveda, coordinadora del Departamento Organizacional, quienes deberán coordinar los planes de inclusión laboral de personas con discapacidad de la Universidad.

Para sus protagonistas, la incorporación de esta figura, en primer lugar, viene a enriquecer la cultura inclusiva de la Universidad.

“El gestor de inclusión fortalece la organización, facilitando las instancias que permitan promover la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad dentro de Universidad, así como también la estabilidad laboral de ellas y favorecer la inclusión de este grupo de personas”, asegura Alejandra.

A su vez, Bárbara explica que “el sello UDP propicia la diversidad e inclusión, valor que enriquece nuestra organización, las dinámicas internas y las relaciones, por tanto, nuestra cultura es un factor facilitador de la inclusión y la función del gestor/a la visualizo facilitando la coordinación de los aspectos procedimentales y logísticos que garanticen esta inclusión”.

De acuerdo con lo estipulado en la normativa, son tres los ámbitos de acción del gestor/a de inclusión: 1. Coordinar el diagnóstico de inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización; 2. Gestionar la implementación del plan inclusión laboral de personas con discapacidad; y 3. Coordinar acciones de capacitación sobre inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización de acuerdo con un enfoque de derecho y normativas vigentes.

En cuanto al diagnóstico, el equipo ya identifica las principales fortalezas y oportunidades de mejoras de la Universidad.

El primer lugar, Bárbara destaca que “la UDP cuenta con una política de inclusión desde 2016, es decir, dos años antes de que se regulara legalmente al respecto, por tanto, hay un reconocimiento de esta necesidad y compromiso declarado en avanzar en esta temática”.

Con todo esto en consideración, el diagnóstico les permitió identificar “que contamos con un marco normativo y una cultura organizacional que facilitan estos procesos, factores que establecen las bases para continuar ahora con planes de acción concretos que fortalezcan las prácticas institucionales y que articulen los procesos asociados”, precisa Bárbara.

Asimismo, como equipo de gestores de inclusión, ya tienen definidos los principales desafíos: eliminar los eventuales sesgos que puedan surgir en la contratación de las personas con discapacidad a nivel de jefaturas; la concientización con los trabajadores/as para lograr la igualdad de condiciones y apoyo al mejor desempeño de las labores de las personas con discapacidad; y generar mejoras en la percepción de bienestar de las personas con discapacidad, entre otras.

La inclusión laboral, tiene uno de sus pilares fundamentales en la capacitación y formación de los diferentes estamentos. Es por ello, que, para este año, ya tienen establecidos planes de trabajo que van en esta dirección. De hecho, durante enero ya fueron citadas las jefaturas a los primeros talleres de inclusión laboral.

Este elemento, junto a generar una mayor visibilidad y concientización de la importancia y valor de la inclusión, aseguran, “puede posicionarnos a todos y a todas como agentes de cambio y disminuir las barreras que limitan la inclusión”, precisa Bárbara.

Alejandra recalca que incorporar a personas con discapacidad a la organización como parte del plan de inclusión fortalece a los equipos de trabajo. “Lograr equidad e igualdad de condiciones para estas personas, con la intensión también de mantenerlas en sus puestos de trabajo, genera un ambiente colaborativo de ambas partes”.

Haciendo referencia a sus motivaciones personales para hacerse parte de la gestión de inclusión laboral, Alejandra expresa que, en su caso, obedecen a su interés por aportar con su trabajo “a que la Universidad tenga una mirada en la cual se permita mejorar la vida laboral de los/las trabajadores/ras que tengan alguna discapacidad, además poder ayudar en la contratación de estas personas y mantenerlas en esta organización, y por otra parte, dar cumplimiento a la legislación vigente con relación a este tema”.

Por su parte, Bárbara, expresa que, responden a su activa búsqueda por contribuir al desarrollo organizacional, viendo “un desafío para fortalecer mi ejercicio profesional, debido a que anteriormente me había tocado impulsar el logro de objetivos vinculados a la inclusión laboral desde el área de reclutamiento y selección y creo es mi responsabilidad formarme en esta materia para contribuir activamente en el logro de una inclusión laboral efectiva y en el cambio cultural que esto involucra”.

A modo de reflexión final, ambas comparten que, más allá de lo netamente laboral, confían que estas iniciativas contribuyen a un cambio cultural en la Universidad y fuera de ella, que atesore las diferencias y que valore la inclusión.