Este 2023 será un año clave para el Departamento de Género (DG). Tras celebrar cuatro años en noviembre recién pasado, el área hoy enfrenta un nuevo desafío: la elaboración de la Política de Igualdad de Género de la Universidad.

Según advierte Mariana Gaba, directora del DG, ésta será una tarea interesante, sobre todo, por la naturaleza e historia de las políticas de género en el plantel. “Hay universidades, organizaciones e instituciones que, lo primero que hacen, es una Política de Igualdad de Género. En la UDP fue al revés”. Esto no fue casual, sino que producto de una decisión política de desarrollar primero una instalación del DG en la institucionalidad, reconocer lo recorrido previamente e impulsar diferentes áreas.

“La Universidad ha avanzado de manera decidida en varios ejes de trabajo sin tener una Política. Sin embargo, está acordado como un hito de gestión, en la planificación 2022-2026”, explica la profesional.

¿Qué aspectos abordará esta Política? Mariana Gaba señala que este documento permitirá poner, por escrito, lo que ya se hace en la Universidad. “De alguna manera, la Política va a ser una especie de broche de oro del trabajo del Departamento de Género. Va a poner un sello y, a la vez, creo que tenemos que dar un salto, por ejemplo, incorporando aspectos como corresponsabilidad”.

En noviembre, el Departamento de Género celebró 4 años. ¿A qué necesidades respondió su creación?

El DG se creó en noviembre de 2018, posteriormente a las movilizaciones de mayo de ese año. En ese contexto, una asamblea de estudiantes, así como una asamblea de académicas y funcionarias, presentaron petitorios con distintos aspectos a abordar. Si uno revisa ambos documentos, ve que en ambos casos se solicita una institucionalidad para trabajar estos temas (…). Pero hay que distinguir entre el trabajo académico y el trabajo institucional. La UDP tiene académicos y académicas que investigan en género y diversidad sexual, que organizan actividades, como foros y seminarios, es decir, antes de 2018 ya había una trayectoria. No es que el DG inventara algo inédito en ese sentido. Lo que sí se instaló a partir de la creación del DG ha sido el trabajo institucional, es decir, cómo la Universidad transversaliza e institucionaliza la igualdad de género en todo su quehacer. Lo interesante de esta Universidad, respecto de otras, es que cuenta con la Normativa de Prevención y Sanción de Acciones de Discriminación, Violencia Sexual y de Género, desde fines de 2017 previo al Mayo Feminista del 2018, y podría decir que, el 80 por ciento de las normativas o reglamentos para hacer frente al acoso sexual de las universidades del CRUCH surgieron después del 2018. Entonces, lo interesante de la UDP es que, sin contar con una Dirección de Género, ya había avanzado en una normativa.

¿Qué tipo de demandas fueron planteadas en ese momento?

Mejoras en la normativa existente, capacitaciones en igualdad de género, mudadores, salas de lactancia, baños sin distinción de género. Se solicitaba incorporar perspectiva de género en la formación de pregrado y potenciar la formación de docentes con perspectiva de género. También se solicitaba el reconocimiento de las agendas de las secretarías de Sexualidad y Género y de Disidencias, que son agrupaciones autoconvocadas de estudiantes feministas y disidentes.

¿Cuánto se ha avanzado en este tipo de temas?

El cumplimiento es casi total, pero una cosa es tener las políticas y otra cosa es implementarlas y que funcionen bien. Por ejemplo, la Política de Uso de Nombre Social ya está ampliada para incluir a docentes y trabajadores/as, pero también estamos trabajando para que en la Universidad sepamos respetar el nombre social en el día a día. Ahí hay un cambio que es cultural, no es solamente administrativo. Podemos tener el formulario, pero después tienes que hacer que sea efectivo en el goce de derechos. Lo mismo pasa con las salas de lactancia: tenemos 4 y el grado de uso es muy bajo. Tenemos poca visibilidad. En temas de formación docente, llevamos 3 años, donde la Dirección de Desarrollo Docente y Curricular tiene una oferta de capacitación permanente, pero el número de personas que hacen esos cursos es todavía muy bajo. Otro ítem que estaba comprometido era incorporar alguna variable de género en la evaluación docente y, hace dos años, la Universidad hizo un proceso muy amplio de actualización de la encuesta de evaluación docente, donde se incorporaron un par de preguntas específicas. Entonces, de a poco se van teniendo herramientas que permiten incorporar esta mirada de manera sostenida.

¿Qué acciones ha realizado el Departamento de Género que destaquen y que aporten a la transversalización de la perspectiva de género en la UDP?

La ampliación de la Política de Nombre Social y Rectificación por Ley de Identidad de Género a trabajadores ha sido algo a destacar. De hecho, acaba de ingresar, formalmente, la primera rectificación por ley de una académica. Lo otro tiene que ver con los trabajos que hemos hecho con los baños sin distinción de género. Ahí tomamos una demanda de infraestructura, que es muy importante, porque todo el espacio público está pensado desde el binarismo. Lo lindo fue que no solo se avanzó a nivel de infraestructura, sino que realizamos un proyecto con una asignatura de Diseño, para la elaboración de una intervención para estos baños. Eso fue en 2020, buscamos trabajar en una señalética e intervenciones educativas mediante afiches y folletos. Fue súper interesante, porque aprendimos y vimos los desafíos de cómo lo binario te estructura de una manera que no habías pensado. Finalmente, armamos un comité triestamental y toda la Universidad pudo votar por cuatro proyectos finalistas. Fue un hito en el sentido de que fue una actividad participativa, que tuvo aspectos de innovación curricular, porque nos metimos a trabajar en un tema que era de pertinencia disciplinar para estudiantes (…). El otro hito es cómo, desde el principio de 2019, venimos trabajando en innovación curricular en pregrado. Ya hemos participado en el diagnóstico desde una perspectiva de género en casi la mitad de las carreras de la Universidad. Creo que en ese punto estamos bastante más avanzados que otras universidades.

Respecto del tema de la innovación curricular, ¿cómo se ha avanzado?

El objetivo es incorporar la perspectiva de género en la innovación curricular. Eso quiere decir que la Dirección de Desarrollo Curricular y Docente incorpora preguntas de género en sus procesos de diagnóstico. Adicional a eso, desde el DG tomamos el perfil de egreso y hacemos un análisis de todos los programas de asignatura de la malla curricular vigente y le devolvemos la información a las carreras en las cuales hay alguna referencia o abordaje en términos de género, feminismo, diversidad, desigualdad, derecho, discriminación, estereotipo. También vemos lenguaje no sexista. Los porcentajes de incorporación son bajísimos, lo cual era de esperar. Ese porcentaje nos da un punto de partida. Nosotras les hacemos recomendaciones de dónde hay oportunidades de incorporación en la malla vigente y sugerencias de modificaciones para la propuesta de nueva malla. Es como un ejercicio de co-construcción. Lo que más encontramos en estos procesos de diagnóstico es un androcentrismo que está invisibilizado a nivel disciplinar. Es decir, las asignaturas están pensadas desde el modelo de lo masculino como lo humano, de manera implícita (…). Incorporar perspectiva de género en una formación de pregrado implica asumir que hay varones, mujeres y otras identidades de género, que tienen necesidades distintas, problemáticas distintas y que a veces el problema es que abordamos estas realidades en una lógica de igualdad y ese trato igualitario, cuando hay diferencias, sociales, es injusto. Tiene que ver con romper un poco esta idea de que el ser humano es igual a la realidad de un grupo de varones.

Hace unas semanas presentaron el Catastro Estudiantes LGBTIQA+ en la UDP, ¿cuáles fueron los principales hallazgos?

Realizamos una invitación abierta a todo el estudiantado, en el que respondieron mil personas. Este es un catastro que va a permanecer abierto siempre, es decir, siempre va a estar la posibilidad de sumarse y, en la medida que entren generaciones nuevas, lo vamos a reforzar. Respecto de los hallazgos, lo interesante fue que la orientación sexual más frecuente entre las personas que se identifican como LGBTQIA+ fue la bisexualidad. La bisexualidad es la orientación más predominante, pero es bastante invisible. Los grupos de personas que se identifican como gay o lesbianas son las personas que más visibilidad tienen, sin embargo, la bisexualidad es más numerosa, pero, por distintas dinámicas, hay una especie de borrado. De estas mil personas que respondieron, la mitad respondió preguntas sobre en qué medida sentían que tenían contextos respetuosos y libres de discriminación en la Universidad. Se preguntó sobre la convivencia, la vida universitaria, el trato de docentes, el trato de compañeras y compañeros. En general, de esas 500 personas, las respuestas son buenas. Con las aproximadamente 20 personas que respondieron indicando haber tenido situaciones de discriminación, nos contactamos para ver qué había pasado, tener un poco más de información y ofrecer los mecanismos disponibles, porque en algunos casos, son situaciones de violencia. Pero en general, la respuesta es buena. Siempre hay personas que pueden mirar mal o pueden tener algún cuestionamiento, porque su nombre no coincide con su apariencia. No vamos a decir que eso no pasa, sin embargo, da la impresión de que la mayor parte del estudiantado siente que entra a un espacio donde pueden ser más quienes son y donde se sienten a gusto.

¿Qué desafíos instaura este informe para el Departamento?

El desafío es visibilizar las diversidades para el grueso de personas que trabajamos distintos roles docentes o de funcionarios y funcionarias. Diría que, de manera transversal, hay un deseo por hacer las cosas bien, o sea, la cantidad de personas que tienen un ánimo discriminador, es una franca minoría en la Universidad. Creo que lo quieren hacer bien, pero tienen muchas dudas y hoy estos temas cobran tanta visibilidad que hay algunas personas que quieren hacerlo muy bien, pero no saben cómo hacerlo y tienen miedo a hacerlo mal y que eso les traiga una consecuencia negativa. A veces, las dudas son muy obvias: si estoy atendiendo en Tesorería o Bienestar y viene un estudiante, cómo le pregunto el pronombre. Claro, la sociedad nos enseña que voy a leer como mujer o varón a las personas, dependiendo de su pelo o ropa. Pero, a veces, eso no es tan así y uno sabe que hay identidades no binarias, pero no sabe cómo preguntar y no quiere ofender. Entonces, el desafío es entregar cada vez más herramientas para que las personas puedan poner en juego la buena disposición que tienen y acortar las brechas.

¿Cuáles son las proyecciones del Departamento de Género para este 2023?

El próximo año se viene una tarea súper importante: la elaboración de la Política de Igualdad de Género (…). Esa política, por un lado, va a poner por escrito lo que ya se hace. Por ejemplo, tenemos 3 años de trabajo en innovación curricular y género, pero eso no está escrito en ningún lado. Lo mismo ocurre con el espíritu de paridad en la Universidad. Aunque esta no es una práctica pareja, la veo puesta en acción en distintas comisiones, consejos y conformación de paneles o foros en las actividades de vinculación con el medio.  De hecho, en este momento estamos actualizando las Orientaciones para la Paridad de Género en la contratación y selección en la academia, orientaciones que desarrollamos en conjunto con la Dirección General de Investigación y Doctorados. Por otro lado, el trabajo sobre la política de igualdad de género tiene que mover la vara: no solo poner por escrito lo que ya se hace, que es muy importante, sino que hay que intencionar hacia adelante, tenemos que avanzar más. También tenemos que conversar la planificación estratégica de la UDP 2022-2026, porque hay muchos ejes estratégicos que incorporan género. Por otro lado, este año la Universidad se acredita. Aunque los nuevos criterios de acreditación de la CNA entran en vigencia un poco después y la UDP se rige por los criterios actuales, la incorporación de la nueva dimensión “Gestión de la convivencia, equidad de género, diversidad, e inclusión” es algo que como Universidad ya estamos mirando.